浅谈国外猎头公司的七大基本特征

浅谈国外猎头公司的七大基本特征

　　尤肯猎头公司专职猎头顾问和专家团队成员，大多来自跨国企业、上市企业、着名民营企业、大型国有集团的中高级管理者、人力资源和心理学专家和资深专业人士，具备深厚的企业管理、人力资源管理、人才测评工作背景，丰富的猎头实践经验，广泛的人脉资源。尤肯猎头公司崇尚“诚信、实效、共赢”理念，尊重客户切身利益，致力于和优秀企业、优秀人才建立长期战略合作伙伴关系。本着“只找最合适的舞台，只找最合适的贤才”的经营宗旨，对每项委托业务，均脚踏实地，务实高效，严格执行系统化、专业化、科学化的寻猎流程，以“不求最昂贵、但求最匹配”寻猎标准，为企业和人才创造核心竞争优势和智力资本增值！下面由尤肯猎头公司与您浅谈国外猎头公司的七大基本特征

　　1．鼓励猎头公司开发和使用新技术。全球第一家商业性招聘网站成立于1994年，1995年人才网站已发展到500家。今后，人才网站将呈现爆炸性的增长，世界500强90%以上的公司通过网络进行人才招聘，而从事高科技的公司几乎100%的人才招聘在网上完成 。国外猎头产业致力于实现网络化。主要表现在：一方面，在强大的资金实力和技术实力的支持下，他们在极短的时间内可以把科技发展的新成果应用到为客户服务和经营管理上来，大规模并购发展中国家当地猎头公司，收购人才库，迅速建立自己的品牌优势。如美国的科恩/费里公司通过网络已经登记75万名全球高级人才。另一方面，在其网络技术的支持下，它能以极快的速度在世界各地建立起区域经营总部和分公司的办事机构等，这样它将会在更大程度上拥有全世界的人才资源和需求信息，从而更好地参与国际竞争。如海德思哲公司，在全球拥有由65个分部和1400名顾问组成的全球网络。

　　2．重视猎头的产业立法。发达国家一般比较注重对人才市场立法规范，强调政府宏观管理西方发达国家的人才市场，基本上由社会供需自发调节，政府机构不直接干预市场的微观运行，不直接插手基层单位人才的取舍及其流向。其主要精力放在了强化立法的约束和政策的引导上。政府在制定各种法律后，首先跟踪出台一系列的实施措施，设立专门的反馈监督机构，并根据实践效果实施监控，或定期修正。其次，运用税收政策及其它优惠政策，对奖金和工资加以控制，作为宏观疏导人才流向、调节市场行情的杠杆。此外，政府还在搜集、沟通人才供需信息方面发挥作用。如在德国，《劳动促进法》、《劳工法》等法律，尊重了人才市场的制度基础。联邦劳动局与社会秩序部是政府的市场管理组织，负责有关政策法规的制定和监督管理。联邦劳动局是政府开办的职业介绍体系，既是人才市场的主体，又具体承担向私人中间机构颁发许可证和向外国人到德国就业颁发许可证等市场管理职能。

　　3．不断完善市场管制体系。西方发达国家成熟的市场体系，十分注重人才市场供给的动态平衡，主要通过人才市场中介降低交易成本，实现优化配置。如美国政府建立了独立于企业和用人单位的社会保障制度，并且保证居民迁徙自由，促进了人才流动。英国建立了开放的人才市场，人才流动自由频繁，人才交流和职业介绍服务已经成为一个重要产业，政府还建立了人才信息库以便利人才的流动。德国也拥有高度发达的人才市场和人才服务机构，实现了人才信息的全国互联沟通并在国际互联网上招聘人才，人才流动实现了双向选择、合同管理、公平竞争、优胜劣汰；人才评价涌现了一批高层次的人才中介和测试中心 。日本、韩国等东亚国家也建立了政府引导和市场调节相结合的人才资源开发和配置机制。

　　4．加强规范产业运作。根据美国行政管理人员招募咨询企业协会（AERC）的章程规定，一家猎头公司在替一位雇主完成招募工作的2年之内，不能再替其他新客户去挖自己给前一位客户所招募的人员。客户公司直接面对猎头公司中负责自己业务的经理，并要求经常保持联系。因为招募工作的成败取决于该负责业务的经理。而猎头公司为了开发新客户，可能会派出自己最出色的经理与之接洽，但在为企业进行实际搜寻工作时，猎头经理可能易人。发达国家的猎头公司大多形成了合理的营利模式。如在美国，猎头公司的收费标准，一般介于所委托职位年薪的25～35%之间。通常是在开始时支付30%作为聘请定金；在接近完成招募工作期限的30天左右支付另外30%聘金；最后的30%则在招聘工作完成的60天内支付。对“猎头公司”而言，无论客户是否找到如意的“猎物”，猎头公司都要向客户收费。如果交易成功，猎头公司可从客户手里赚取一笔佣金，数目相等于获聘者第一年年薪的30%左右 。同时，猎头公司十分重视信誉，力图与客户公司建立长久友谊关系。因为，许多知名的猎头公司都知道，它的服务记录及其在业内的口碑对该企业的生存和发展是极为重要的。

　　5．大力支持产业创新。许多国家猎头产业的成功经验之一，就是使得人力资本与风险资本金（VC）市场的有机结合。发达国家的猎头公司能够取得惊人的迅猛发展，与发达国家市场经济中最活跃的资本——风险投资有着千丝万缕的融合关系。可以说，勇于探索、敢于创新的风险投资，是西方发达猎头产业重要的前进动力。迈耶在《未来财富》预言过，未来社会就像公司在股票交易所出售其股票和债券一样，杰出人才会在市场上公开出卖其所掌握的技能和成果，未来社会还会出现新型的经纪人和分析家，对个人的技能进行“包装”和担保。早在1997年，猎头公司将齐格?斯塔达斯特作品的公开出售，实现了“人才上市”。娱乐界人士鲍威发行15年个人债券，筹资5500万美元，以斯塔达斯特录制的300多首歌曲的未来专利费和未来音乐会演出费，作为抵押担保。今后，猎头公司会让更多的杰出人才像股票一样公开发行、公开进入股票市场，而广大股民们会象投资美孚石油公司一样，对杰出的高级人才进行投资、监督并取得相应的回报。

　　6．支持提升行业技术水平。西方发达国家猎头公司人才测评系统的先进性首先表现为拥有先进的硬件设备和软件系统。其软件系统包括多项能力倾向评估和人格测验两部分。通过测评，可以准确地考察出受测者的综合能力、语言能力、数学能力、类比推理能力、心理承受能力、敬业精神、创造力、管理能力等多种基本能力，并显示出受测者适合从事的工作，可为企业在岗位合理配置、甄别干部、员工培训等方面工作提供科学依据；其次，西方猎头公司在注重软硬件技术设备更新的同时，还十分注重引进和培养该类技术的开发人才，加大软硬件投入，促成人才资质评价标准更趋科学，质量更趋提高。西方猎头公司的资质考核评价体系日益科学、准确，已成为其持续发展的关键所在。比如，光辉国际有一套比较成熟的ICCJ（Initiative, Competence, Compatibility, Judgment）评估方案，大致包括：（1）人才的内在驱动力。人才要具有进取心和面对挫折百折不挠的精神，精力充沛地执行计划、任务的力量或能力。（2）人才的职业能力。如对数字的处理能力、对突发情况的应变能力、对信息的分辨能力、把握全局方向并及时调整的能力等。（3）人才的团队管理能力。如管理风格、领袖才能、个人魅力、沟通能力以及对团队的综合管理能力等。（4）人才的判断能力。作为一个领导者，没有人告诉你该怎么走，该如何做，事情的本来面目需要自己作出判断，一部分依靠经验，另一部分根据分析，由此才能做出准确的判断。（5）还要考察人才的文化取向、价值取向，看他们是否能和公司战略、公司文化相吻合。在它们看来，真正的高级人才要充满激情，有强烈的使命感，喜欢迎接挑战，富于创新。

　　7.引导猎头产业细分。西方发达国家猎头公司的经营模式已越来越呈现出“一业为主，多种经营”的态势。一方面，各猎头公司在“猎头”主业方面，专业性都很强。以美国为例，有专门为华尔街等金融机构推荐人才的；有专门为高科技公司服务并提供专家人才信息的；也有专门为大公司物色首席执行官（CEO）的。另一方面，各猎头公司在保证“猎头”业务总量不减少的同时，都着力提高公司人事薪酬设计、个人生涯设计、人才研究及信息服务的业务量。西方猎头公司的实践证明，公司能否取胜，不仅仅要看主业业务量的多寡，还要看你为企业提供了多少、什么质量的附加服务，正是这些附加服务往往成了竞争中能否取胜的重要筹码之一。

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